Спрашивали? Отвечаем!
Можно ли лишить премии работника за опоздание?
Заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Республике Коми комментирует:
Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), что следует из ч. 4 ст. 135 ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, что следует из положений ч. 4 ст. 8 ТК РФ.
Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников, и в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, ст. 129, ч. 2 ст. 135, абз. 2 ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания начисления (неначисления) премии работнику и (или) определить ее размер.
Система оплаты труда, заработная плата определяется работодателем, при этом состоит из составных частей: базовая часть — оклад, тарифная ставка, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).
В локальных нормативных актах работодателя может быть предусмотрены: методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится в Письме Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1.
Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).
За совершение дисциплинарного проступка (нарушение трудовой дисциплины, неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязанностей) законодательство предусматривает возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию, виды которых определены ст. 192 ТК РФ, при этом в локальном акте работодателя могут быть определены условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере (например, наличие дисциплинарных взысканий в учетном периоде). Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.