Спрашивали? Отвечаем!
Сотрудник восстановлен на работе по решению суда, а на работу не является, хотя уведомление о восстановлении на работе ему направлено. Как обезопасить себя работодателю и как принять на работу на это место другого работника?
Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) процедура восстановления на работе по решению суда не регламентирована. При этом в ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» и Постановлении Пленума ВС РФ от 17.11.2015 № 50 «О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства» сказано, что требование о восстановлении на работе, содержащееся в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если:
- работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;
- отменен приказ (отменено распоряжение) об увольнении;
- работодатель принял меры для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения.
Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В трудовом законодательстве нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (Определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О).
Когда работник восстановлен на работе решением суда, статус работника восстанавливается в полном объеме. Его трудовой стаж не прерывается. В трудовой стаж включается время вынужденного прогула при незаконном увольнении.
При этом, по нашему мнению в рассматриваемом случае работодателю необходимо иметь доказательство факта уведомления работника о необходимости приступить к работе.
Уведомление должно быть направлено в письменной форме и способом, который позволяет однозначно подтвердить в дальнейшем направление уведомления определенного содержания (с описью вложения и с уведомлением о вручении).
Полагаем, что если надлежащее уведомление работника так и не состоялось, работодателем может быть составлен акт о невозможности уведомить работника.
Направить уведомление необходимо на все имеющиеся у работодателя адреса регистрации и адреса проживания работника для подтверждения о максимальной осмотрительности в действиях работодателя и принятии им всех необходимых мер к своевременному уведомлению работника даже в случае, если эти уведомления будут фактически не доставлены работнику, например, возвращены отправителю с почтовой отметкой "Отсутствие адресата" (Кассационное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 12.01.2012 по делу N 33-18/2012г.).
Время с момента отмены по решению суда приказа об увольнении до момента фактического начала исполнения должностных обязанностей работником не будет считаться вынужденным прогулом и не подлежит оплате, так как он произошел не по вине работодателя. Говорить о наличии вынужденного прогула можно только при условии нарушения работодателем требований трудового законодательства. Императивной нормы, обязывающей работодателя оплачивать прогул, произошедший не по вине работодателя, законодательством не предусмотрено, следовательно, работодатель не должен оплачивать работнику время отсутствия на работе, не подпадающее под термин "вынужденный прогул".
По нашему мнению, случай, когда работник отсутствует на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин, может быть признан работодателем нарушением трудовых обязанностей, в связи с чем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание, поскольку невыполнение требований локальных нормативных актов организации, нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, трудового договора, в том числе отсутствие на рабочем месте в рабочее время, является основанием для привлечения к дисциплинарному взысканию, с учетом требований ст. 193 ТК РФ.
Дополнительно информируем, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, может быть принят работник по срочному трудовому договору, соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ.